Job hoppeři versus zaměstnavatelé. Vadí časté změny práce?

Když dokončíte úkol, táhne vás to zase dál? Zjistěte, jaké má pracovní přelétavost výhody a rizika.

“Hledáme někoho na dlouho.” Tak zní velká část pracovních inzerátů, když naši klienti otevřou nové pracovní pozice. “Hledáme někoho stabilnějšího,” pak bývá nejčastější zpětnou vazbou k životopisům, kde se střídají názvy zaměstnavatelů, jak na běžícím páse. Kolik let pracovní věrnosti je tedy ze strany zaměstnavatelů považováno za přijatelné?

V minulosti byli za takzvaného srdcaře, tedy zaměstnance, kteří jsou loajální a drží s firmou v dobrém i ve zlém, považováni lidé s dvacetiletou praxí u jedné společnosti. Současná akceptovatelná míra přelétavosti zaměstnanců závisí na mnoha faktorech, včetně odvětví, v němž firma působí. Rozhodující je též velikost společnosti, její kultura, ekonomická situace a regionální odlišnosti.

Neexistuje jedna univerzálně platná míra fluktuace, která by šla použít jako měřítko na všechny firmy. Z praxe se dá obecně vyvodit, že momentálně se za loajálnost považuje pět let strávených u jedné značky. Tři roky jsou vnímány jako minimum. Pojďme si teď podrobně rozebrat výhody a nevýhody kratších pracovních poměrů jak ze strany přelétavců, tak z hlediska jejich potenciálních zaměstnavatelů.

Profesní nevěra není v očích job hoppera žádný hřích. Chce to ale odvahu

Skokani zdůvodňují časté střídání zaměstnavatelů rychlejším rozvojem své kariéry. Obzvláště v oborech s nedostatkem specialistů je tento způsob posunu na kariérním žebříčku hojně praktikovaný. “A pokud trh tyto možnosti nabízí, tak proč je nevyužít?” říkají.

Rychlé střídání zaměstnavatelů hopperům dále umožňuje získávání různorodých zkušeností a dovedností, čehož by na jednom místě nedosáhli. Navíc si takto rozšiřují povědomí o fungování rozdílných provozů, kolektivů a týmů, což je i pro jejich potenciálního zaměstnavatele hodnotné know-how.

Rozhodující pro častou změnu pracovního místa bývají též podmínky. Pracovní trh trpí především v technických oborech neustálým nedostatkem specialistů. Proto se firmy snaží nalákat pracovníky zvyšováním nástupních mezd, benefitů a bonusů. Když pak lidé akceptují stejnou pracovní náplň někde jinde výměnou za lepší ohodnocení, bývá to vnímáno jako běžná praxe.

Ne všechny pracovní podmínky se ale dají vyčíslit penězi a každá změna je svým způsobem krok do neznáma. Dobrý kolektiv, vstřícný přístup nadřízeného, uznání, smysluplnost projektů, strategičnost vedení společnosti, sick days. To je spousta maličkostí, které ovlivňují vnitřní spokojenost každého z nás. A pokud firemní kultura nebo atmosféra na pracovišti člověku nevyhovuje, bývá lepší pár tisíc korun navíc oželet. I takové jsou zkušenosti přelétavců.

Rození hoppeři preferují účast na krátkodobých projektech nebo kontraktech a těží přitom ze své vyšší flexibility. Vyhovuje jim zůstat svými vlastními pány a jsou za to ochotni nést vyšší míru nejistoty, jestli se jim podaří zajistit si včas zase další zakázku. Nicméně s tím se musí běžně vypořádat každý freelancer či OSVČ.

Shrnutí plusů a mínusů - Jak to vidí job hoppeři:

1. + Rychlejší rozvoj kariéry
2. + Získávání bohatších zkušeností a dovedností a větší rozhled
3. + Možnost vydobýt si lepší pracovní podmínky
4. - Vysoká míra nejistoty jako daň za větší osobní volnost

Fluktuanti se nám nemusí vyplatit. Někdy jsou ale pramenem inovací, reagují firmy

Výběr zaměstnance a jeho zaškolení či adaptační program se vždy pojí s náklady. Důležitá je i ochota vedoucího a kolegů nováčkovi radit, pomáhat mu a snažit se ho začlenit do denní rutiny. Časté střídání tváří tak zpravidla vede ke ztrátě finančních prostředků firmy a k demotivaci ostatních zaobírat se nově příchozími, což není ze strany zaměstnavatele žádoucí.

Chci pomoci s ucházením o práci

Sklony zaměstnanců k časté fluktuaci mohou též narušovat kontinuitu práce a snižovat produktivitu, protože nováčci obvykle potřebují určitý čas, než se stanou plně produktivními. Nebezpečím pro firmu je v případě hopperů i neustálá ztráta firemního know-how.

“Nevěrnost” zaměstnanců může rovněž negativně ovlivňovat kvalitu práce. Obzvláště v technických oborech trvá zaučení několik měsíců a někdy dokonce i let. Při opakovaném zaškolování nových lidí pak stojí udržení kvalitativního a časového standardu obrovské úsilí, anebo je zcela nemožné.

Jako další z řady důležitých kritérií pro zdravé fungování uvádí firmy dobré vztahy a vzájemnou důvěru mezi členy týmu, což není otázkou pár týdnů. Oboje se buduje postupně a při častých změnách dresu bývá tento vztah logicky povrchnější. Z toho pak může plynout obecně nižší angažovanost přelétavce a také jeho nižší zájem o celkový rozvoj firmy včetně jejích zakázek.

Práce možná právě pro vás

Na druhou stranu, víc hlav víc ví. “Nová krev nám dokáže zprostředkovat novou perspektivu. Od šikovného hoppera získáme obohacující zkušenosti, inovace a čerstvé nápady,” připouští firmy i některé výhody, které jim krátkodobější spolupracovník mnohdy přinese.

Shrnutí plusů a mínusů - Jak to vidí firmy:

1. - Vysoké náklady na nábor a školení
2. - Časté personální změny narušují kontinuitu a produktivitu
3. - Snížená kvalita práce
4. - Nižší loajalita a vzájemná důvěra
5. + Pramen nových nápadů

Celkově tedy platí, že rychlé střídání zaměstnavatelů může být pro skokany dvojsečná zbraň, s níž je nutné zacházet zodpovědně. Každá firma by si měla ve svém vlastním zájmu fluktuaci zaměstnanců hlídat a snažit se ji udržet v přijatelné míře. Ta je však u každého odvětví jiná. Například vysoce konkurenční oblast IT vykazuje mnohem vyšší míru fluktuace, něž finanční sféra a zdravotnictví. Tam jsou z důvodu zajištění stability na sklony k přelétavosti značně citliví.

Pokud tedy preferujete osobní svobodu před jistotami a působíte v oboru, kde se přelétavost nebere tragicky, držíme vám palce. Dáváte-li přednost oboustranné pracovní věrnosti, neváhejte prozkoumat naše volné pracovní pozice. A jste-li v pozici zaměstnavatele, který právě hledá stabilní zaměstnance, rádi vám je zprostředkujeme.