Pracovní posudek, reference či testimoniál. K čemu jsou dobré?

Recenze na nový vysavač nebo cestovní agenturu. Doporučení restaurace či lékaře. Ohlasy na služby operátora… Sdílené zkušenosti dělají život jednodušším. Na jejich základě se rozhodujeme anebo k nim aspoň přihlížíme. Jak reference fungují v recruitmentu?

Trochu pojmosloví na úvod

Pracovní posudek nebo také dobrozdání či rekomandace je pojem ze zákoníku práce. Zákoník práce v části 13, hlavě 7 stanovuje zaměstnavateli povinnost vydat posudek o pracovní činnosti na základě požadavku zaměstnance.

„Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce,“ uvádí Zákoník a dále také definuje podmínky, kdy o něj může zaměstnance požádat – nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru.

Upřímně. S pracovními posudky setkávám výjimečně. Za dobu své praxe jsem se nikdy nesetkala s tím, že by firma žádala po uchazeči o práci posudek z předchozího zaměstnání.

Častější jsou tzv. reference, tedy názor nadřízeného, kolegy, podřízeného nebo obchodního partnera. Jde o subjektivní souhrn spolupráce, proto se obvykle oslovuje více referenčních osob. Zatímco na pracovní posudek má zaměstnanec nárok ze zákona, reference jsou dobrovolné.

Pojem testimoniál označuje doporučení, které shrnuje zkušenost s produktem, službou či zaměstnancem. U nás jsou testimoniály spojovány především s živnostníky nebo používány mezi obchodními partnery. V běžné praxi se pojmy reference a testimoniál zaměňují.

Reference, referenční kontakty a nábor

V oblasti náboru se nejvíc využívají reference a požadují se kontakty na referenční osoby. K čemu jsou dobré?

Mnohdy rozhodují ve výběrových řízení u uchazečů s vyrovnanými schopnostmi, pomohou s konečným rozhodnutím, zdali uchazeče ne/přijmout anebo potvrdí časté střídání zaměstnání z důvodů, které nemohl kandidát ovlivnit. Význam referencí roste se zodpovědnostmi funkce a vyšším umístěním v organizační struktuře.

V rámci referencí se agentura, potažmo nový zaměstnavatel, doptává na schopnosti, profesní kvalifikaci, dosažené úspěchy, zvládání neúspěchů, na fungování v týmu, dovednosti v oblasti řízení lidí, reakce na krizové situace, na důvody odchodu nebo na charakterové rysy, které se u dané osoby při práci projevují.

Ověřování referencí by mělo být šito na míru pozici, o kterou se kandidát uchází. Například u obchodních pozic se ptáme na stabilitu energie a tahu na branku, na profesionální vystupování a schopnost budovat vztah se zákazníky. Při ověřování referencí na vedoucího výroby cílíme na schopnost operativního jednání, rychlost rozhodování, přirozený respekt, technické myšlení apod.

Díky ověřování referencí se u našich kandidátů vyhneme tzv. mlžení o dovednostech či předchozí praxi a předcházíme tím zklamání či rozčarování klienta z nedostatečné kvalifikace nového zaměstnance. Do životopisu si totiž každý může napsat, co chce, a kdo se neptá, nic se nedozví.

V zahraničí jsou reference mnohem běžnější a kandidáti i klienti jsou na jejich ověřování zvyklí. Mí kolegové i já sama se často setkáváme s překvapením, když kandidáta požádáme o referenční kontakty. Je pak nutné vysvětlit důvod, proč je ověřujeme, byť se s tím ještě nesetkali. Naši klienti naopak očekávají, že když představujeme profil specialisty, přidáváme také souhrn několika referencí. Mnohem lépe pak našeho uchazeče znají a vědí, co od něj mohou očekávat.

S tím souvisí pochybnosti, když někdo odmítne reference poskytnout. I v případě, když se uchazeč rozejde s předchozím zaměstnavatelem ve zlém, lze stále získat reference od bývalých kolegů, klientů, dodavatelů apod. Pokud není nikdo, kdo jej zná po pracovní stránce a je ochoten zodpovědět několik otázek, vyvolává to zbytečné otazníky a nedůvěru.

Důležitá rada na závěr: člověk, kterého uvedete jako referenční osobu, by o tom měl vědět a souhlasit s tím. Zároveň doporučujeme neuvádět kompletní referenční údaje přímo do životopisu, ale až na vyžádání agenturou či při pohovoru ve firmě.